Schlagwort: Anforderungen

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Worauf es im Recruiting wirklich ankommt IV

Step 4: Das richtige Messinstrument

Nehmen wir an, Sie suchen eine neue MitarbeiterIn und haben für die offene Position ein ausführliches Anforderungsprofil festgelegt. Ausgezeichnete Englischkenntnisse und Stressresistenz sind Ihnen besonders wichtig. Wie können Sie nun messen, ob diese Anforderungen auf Ihre BewerberInnen zutreffen? 

Vom richtigen Messinstrument im Recruiting

Die Englischkenntnisse sind etwa den Bewerbungsunterlagen zu entnehmen und können in einer kurzen Unterhaltung auf Englisch im Bewerbungsgespräch überprüft werden. Bei der Stressresistenz wird das schon schwieriger, da sie als latente Dimension nicht so leicht zu beobachten ist. 

Je nachdem, wie viel Aufwand Sie betreiben möchten, könnten Sie spezielle  Fragetechniken anwenden, ein standardisiertes Assessmentcenter durchführen, oder Experten zu Raten ziehen.

Wichtig ist: Jedes der Kriterien aus dem Anforderungsprofil braucht mindestens eine Methode um es zu messen. Über die Durchführbarkeit der Messung sollten Sie bereits beim Erstellen des Anforderungsprofils nachdenken. So laufen Sie nicht Gefahr, Kriterien festzuleben, die Sie mit den zur Verfügung stehenden Mitteln vielleicht nicht messen können.

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Worauf es im Recruiting wirklich ankommt III

Step 3: Der Blick unter die Oberfläche

Nehmen wir an, Sie suchen einen männlichen Außendienstmitarbeiter zwischen 25 und 30, der gebürtiger Österreicher ist. Beim Rest der Anforderungen sind Sie flexibel, aber diese drei sind Ihnen besonders wichtig und somit Muss-Kriterien. Passt doch, oder?

Sehen Sie sich beim Recruiting den Menschen an, nicht die Schublade, in die man ihn stecken könnte.
Der Blick unter die Oberfläche

Ganz abgesehen davon, dass Sie damit aufgrund von Diskriminierung in drei Punkten gegen das Gleichbehandlungsgesetz verstoßen, haben Sie auch die Kompetenzen für das Anforderungsprofil nicht korrekt ausgearbeitet. Dadurch können Ihnen geeignete KandidatInnen entgehen.

Sehen Sie sich den Menschen an, nicht die Schublade, in die man ihn stecken könnte. Welche legitimen Kriterien liegen also hinter den Allgemeinplätzen? Das Beispiel mit dem Außendienstmitarbeiter ist übrigens nicht fiktiv. Tatsächlich eingestellt wurde eine Person, die nicht alle anfänglichen Muss-Kriterien erfüllte. Durch die individuelle Ausarbeitung des Anforderungsprofils wurden die drei Anfangskriterien schlichtweg obsolet.